なぜKDDI×イーオンの英語研修は成果が出るのか？徹底解説！
KDDI×イーオンに学ぶ「成果に直結する社内英語研修」の秘訣
セミナー開催レポート

開催概要：　2026年7月22日（水） 11:00～11:50（50分間）Zoomウェビナー（参加費：無料）
主催：　公益財団法人 日本英語検定協会
登壇企業：　KDDI株式会社 ・株式会社イーオン
登壇者：KDDI株式会社 人事本部 人財開発部 久保 まりな 氏、　　株式会社イーオン 法人事業本部 窪田　遼 氏
公益財団法人 日本英語検定協会　ビジネステスト事務局担当者（司会）
対象：　社内英語研修を検討されている人事研修担当者様、　　英語アセスメントをお探しの人事担当者様

※本セミナーにてご紹介している内容は、KDDI株式会社様において2025年上期に実施された当時の内容となります。

本セミナーのポイント

・自社業務に直結！「現場で使える英語研修」の設計ノウハウ
・モチベーション低下を防ぐ！学習をやり抜かせる実践的な仕掛け
・リアルな成果と課題から学ぶ！グローバル人財育成のヒント

企業において、英語研修を事業戦略や人材育成施策と結び付けて設計する重要性が高まっています。

KDDI株式会社様でも通信事業を核としながらAI前提社会での新たな成長構造づくりを推進しており、人的資本経営や人財戦略を重要な経営テーマとして位置付けています。

今回は、2020年に新卒入社し人財開発領域に従事しているKDDI株式会社の久保様と、株式会社イーオンの窪田様をお迎えし、レッスン出席率90%以上とGCAS®スコアアップ達成率60%以上を達成した「ビジネス英語力集中プログラム」の実践ノウハウについて、お二人に話を伺いました。

第一部 事例講演　「なぜKDDI×イーオンの英語研修は成果が出るのか？徹底解説！」
～業務に直結するカスタマイズ研修と、学習意欲を引き出す独自の仕掛けを公開～

KDDI株式会社 人事本部 人財開発部 　久保 まりな 氏

1.　KDDI版ジョブ型人事制度への移行とスキルの明確化

KDDIでは2020年より「KDDI版ジョブ型人事制度」を導入し、「専門性」と「人間力」を重視したプロ人財の育成をスタート。同社のスキル体系は、全社員共通で求められるポータブルスキル（ロジカルシンキング、プロジェクトマネジメントなど）を土台とし、その上に各専門領域およびジョブごとに求められる専門スキルを詳細に定義しました。「KDDI DX University」では、各種スキルを習得できる多様な育成プログラムを展開しています。

2.　「ビジネス英語力集中プログラム」開始に至った3つの背景

以下の3つの課題を解決するため、KDDIでは「全額会社負担での人事施策」として、３か月間の短期集中型プログラム「ビジネス英語力集中プログラム」の提供を開始しました。

① 制度の変化：ジョブ型人事制度への移行により、社員一人ひとりが自らの専門性を高め、グローバル領域で活躍する必要性が向上。

② 現場の変化：事業領域の拡大に伴い、海外ベンダーとの高度な交渉や、海外スタートアップ企業との協業など、現場で日常的に英語を駆使して成果を出すべき場面が多様化。

③ 個人の課題：自己啓発ではモチベーションの維持が難しく、実際の業務成果とのつながりが見えにくい。

3.　KDDIが重視した3つの設計ポイント

■KDDIが重視した3つの設計ポイント

① ターゲットの厳選

本プログラムでは、受講対象者を「現在進行形でビジネス英語コミュニケーションを必要としている社員」に限定しました。既に英語を使う業務にアサインされている社員をターゲットとし、単なる「英語を学びたい人」ではなく「業務上、英語活用の必要性が高い人」を選抜しています。
選定において特に重視される条件は以下の2点です。
・直属上司の承認：本プログラムは「業務の一環」として位置付けられているため、現場上司がその必要性を認め、学習時間を確保することをコミットしてもらう必要があります。
・確実な学習時間の確保：３か月で約200時間の学習量をこなすため、受講にあたっては上司承認を必須とし、業務時間内・時間外を含めてスケジュールを調整することができる社員に限定しました。選抜フローとしては、全社周知ののち、任意参加の説明会を実施し、2週間のエントリー期間の後、業務での英語使用頻度・英語レベル・上司の推薦理由等を見て総合的に受講者を選抜します。このステップを踏むことで、受講者の当事者意識が高い状態で研修がスタートできました。

② ゴールの明確化（「学ぶ」から「成果を出す」へ）

プログラムのゴールは「英語の知識を増やすこと」や「TOEIC®の点数を取ること」ではありません。会議での質疑応答、交渉、プレゼンテーションといった「実際の業務現場で英語を使って意図を伝え、相手と適切にコミュニケーションを取り、業務成果につなげること」です。
総学習時間は３か月で「約200時間」に設定されています。本プログラムではレッスンだけでなく自己学習を高度に組み合わせることで、３か月という短期間で業務パフォーマンスを引き上げることが目標になっています。

③ 継続を促す仕組み化

短期間での200時間学習は、受講者にとって高い負荷を伴います。これを挫折させないため、イーオンと共同で強力な「多接点サポート体制」を構築しました。これは、単一の講師とのレッスンにとどまらず、日本人コーチ（20分間の個別オンラインコーチング）、英語スキルセミナー講師、ネイティブ講師、自主学習トレーニング講師、そして運営事務局およびKDDI担当者という「6つの接点」が存在します。学ぶ・定着させる・進捗を管理する全ての過程で誰かとつながっている状態を作ることで、受講者の継続を支える体制を整えました。

4.　プログラム構成と運営・モニタリング体制

プログラムの具体的構成

プログラムは３か月間で構成され、以下の要素が密接に連動しています。
・オンラインビジネス英語レッスン：1グループ数名の少人数制で、週2回（各50分・計20時間）実施。実践的なロールプレイやディベートを中心に行います。受講者は全員KDDI社員であるため、社内用語や共通の業務文脈を前提とした実践的なトレーニングが可能です。
・GCASによる事前レベル分け：客観的アセスメント（GCAS）に基づき、自分の強みや課題に応じた受講クラスを決定しました。
・日本人コーチによるオンラインコーチング：定期的な進捗確認や学習方法のアドバイスを実施し、受講者の継続意欲を支えます。
・自己学習（180時間）：アプリや専用コンテンツを活用し、業務時間外を含めて期間中180時間の学習を積み上げることを目標としました。

企業×研修会社の二人三脚による隔週モニタリング

本プログラムの運営において特筆すべきは、KDDIとイーオンの間で2週間に1回実施される定例ミーティングです。

ミーティングでは、各受講者のレッスン出席率、コーチングでの課題報告、自己学習コンテンツの進捗データをリアルタイムで共有します。進捗の遅れや壁にぶつかっている受講者がいれば、企業側とイーオン側で対策を話し合い、個別フォローを入れる体制が整えられています。「研修会社に任せっぱなしにしない」姿勢が、改善サイクルの維持につながりました。

効果測定とGCASの活用について

株式会社イーオン 法人事業部 　窪田　遼 氏

なぜ「GCAS」を選定したのか

研修の効果測定として、KDDIは日本英語検定協会が提供するビジネススピーキングテスト「GCAS（ジーキャス）」を採用しました。研修実施の目的や内容がテストと整合していることを重視しました。

GCASは面接官と1対1の対面形式で、プレゼンテーション、上司への相談・提案、ロールプレイなど、実際のビジネスシーンそのものをタスクとして評価します。そのため、今回の研修内容と整合を取ることができ、効果的な測定ができます。

GCAS活用がもたらす受講者への効果

GCASの事前受験により、受講者は「自分がビジネス現場でどれだけ英語を運用できるか」という現在地点を知ることができると考えております。テストの難易度は決して低くありませんが、受講者からは『仕事で直面する難しさそのものであり、非常に納得感がある』という受け止めがなされています。現在地点を把握した上で学習計画を立て、事後テストで同じ形式のアセスメントを受けることで、継続的な学習モチベーションへつながっていると感じています。

6. 定量・定性で見るプログラムの成果

定量的成果

・レッスン出席率 90%以上を維持：対象者を厳選し、上司のコミットメントを得たことで、受講者の高い参加意識が維持されています。毎回定員を上回る応募があり、リピーターとなる社員も増加しました。
・GCASスコアアップ達成率 60%以上：受講前後のGCAS受験により、受講者の6割以上が明確なスコアアップを達成しています。
・コーチング満足度 85%以上：受講者アンケートにおいて、85％以上の受講者が「日本人コーチによる個別指導がモチベーション維持と課題解決に直結した」と回答しました。

定性的成果（受講者の変化・現場の声）

受講者からは、単なる英語力の向上にとどまらず、意識面や行動面で下記の声が報告されています。

・心理的ハードルの払拭：海外ベンダーとのミーティングや突発的な英語対応において、英語で発言することへの心理的なハードルが下がったという声がありました。
・実践的な対応力の向上：会議での咄嗟の質疑応答において、結論から論理的に話す会話の瞬発力が向上しました。
・時間効率の意識改革：３か月で200時間の学習を捻出する過程で、研修終了後も自走して学習を続ける習慣化につながったという声が寄せられました。
・キャリアへの挑戦意欲：英語力向上をきっかけに、海外案件への手挙げや海外赴任、社内副業など、新たなキャリアへ挑戦する前向きな姿勢が生まれたとの声もありました。

第二部 質疑応答　～皆様の「知りたい」に直接お答えします～

Q1. 受講要件として「TOEIC® 550点相当」を設定された根拠は何ですか？

【回答：KDDI 久保氏】
TOEIC® 550点レベルでできることの一般的な定義をベースに設定しました。550点付近は、基本的な文法や単語の知識を有している一方で、スピーキングや実務応用において課題を感じるケースが多いレベルと一般的に考えられています。
本プログラムは、受講者自身がすでに550点相当のレベルに到達しており、英語を使用する業務に就いていることを前提に、「実際の交渉や会議の場面で使える英語力」を身に付けてもらうことを目的としていました。
どこに基準を置くかは難しい判断でしたが、基礎が一定程度備わっているラインとして設定しました。

Q2. 少人数グループ英文レッスンは社内メンバー限定ですか？外部スクールとの合同ですか？

【回答：KDDI 久保氏】
参加者は、全員KDDIの社員です。共通の事業背景や社内用語を用いてロールプレイを行えるため、社内研修だからこそ実践的な学習機会を作ることができました。また、社内メンバー同士で受講することで、社内チャット等で気軽に課題の進捗を共有したり励まし合ったりすることができた、といった受講者からの声もありました。

Q3. 英語力がある程度ある社員を、さらに実務レベルへ引き上げる目的なのでしょうか？

【回答：KDDI 久保氏】
ご認識の通りです。一定の基礎知識はあるものの、実務で十分に使いこなせていない社員を３カ月で引き上げることが主目的です。また、社内副業制度による兼務や、突発的に海外顧客の対応が必要になった社員など、現場で足元の英語対応に困っている社員に集中的に投資する施策となっています。

Q4. グローバル現場で戦うために最も強化すべき英語コミュニケーション要素は何ですか？

【回答：イーオン 窪田氏】
レベルに応じた英語力はもちろん必要ですが、グローバルで戦うために最も重要なのは「英語で考えながらコミュニケーションを行う力」です。決まったフレーズを話すだけでなく、型のない複雑な状況下で、日本語で考えるのと同様に英語で思考し、その場でアウトプットを組み立てる力が求められます。研修でもこの「思考と発出のプロセス」を重視しています。

Q5. 知名度の高いTOEIC®ではなくGCASを採用した際、受講者からの困惑や反発はありませんでしたか？

【回答：イーオン 窪田氏】
初回受験時には確かに「難しい」という声が多く挙がります。しかし、それは「実務に関係のない不条理な難しさ」ではなく、「ビジネス現場で実際に求められる課題そのものであるという納得感のある難しさ」です。自分の課題が明確になるため、むしろ『このテストで成果を出したい』という学習意欲を喚起する良い刺激となっています。

登壇者プロフィール

久保　まりな 氏
KDDI株式会社　コーポレート統括本部
人事本部　人財開発部 タレントマネジメント推進グループ

2020年4月にKDDI株式会社へ入社。 人事本部人財開発部にて、採用・人財育成をはじめとする複数の人事領域を経験。 新入社員研修の講師、専門スキル・コアスキル研修、英語力向上プログラムの企画・運営など、人の成長に直結する施策に従事。 現在は、KDDI DX University（KDU）の企画・運営を中心に、新タレントマネジメントシステム導入や、人事戦略とアラインしたキャリア・タレマネ施策の設計に取り組んでいる。

窪田　遼 氏
株式会社イーオン　法人事業本部
法人研修コーディネーター

株式会社イーオンに講師として入社後、スクールでの教務主任経験を経て、法人向け英語研修コーディネーターとして多くの企業・学校での研修を設計。 海外への留学経験なく国内で英語を身に付けた経験を活かし、講師としてビジネスコミュニケーションや英語学習法セミナー、英語指導法セミナーなどで講演を実施。